Upravljanje očekivanjima zaposlenih je ključna komponenta efikasnog liderstva. U današnjem dinamičnom radnom okruženju, gde su promene stalne, a komunikacija trenutna, postavljanje očekivanja i upravljanje njima postalo je složenije. Evo 5 ključnih izazova sa kojima se suočavaju lideri i HR profesionalci u upravljaju očekivanjima zaposlenih:

1. Usklađivanje individualnih i organizacionih ciljeva
Jedan od primarnih izazova u upravljanju očekivanjima zaposlenih je usklađivanje individualnih aspiracija sa ciljevima organizacije. Zaposleni imaju svoje ambicije u karijeri, koje možda ne odgovaraju uvek potrebama kompanije. Uspostavljanje ravnoteže između onoga što zaposleni žele za svoj profesionalni razvoj i onoga što organizacija zahteva od njih može biti delikatno. Lideri moraju pažljivo da se kreću ovim vodama tako što će podsticati otvorenu komunikaciju, nudeći mogućnosti za razvoj karijere koje su u skladu sa ciljevima kompanije i biti transparentni u pogledu organizacionih ograničenja i mogućnosti. Zbog toga je važno da se u procesu selekcije kandidata pažljivo ispitaju očekivanja i aspiracije, kako ne bismo došli u situaciju da nam se ispunjavanje kratkoročnog cilja (zatvaranje pozicije) obije o glavu na duge staze.
2. Efikasno upravljanje promenama
Promena je neizbežna u svakoj organizaciji, ali način na koji se ona saopštava može značajno uticati na očekivanja zaposlenih. Bilo da se radi o promenama u politici kompanije, restrukturiranju ili promeni radnih uloga, zaposleni treba da razumeju ne samo „šta“ i „kako“, već i „zašto“. Efikasna komunikacija pomaže u upravljanju neizvesnostima i usklađivanju očekivanja zaposlenih sa novom realnošću. Ovo zahteva jasne, dosledne i česte strategije komunikacije koje pomažu zaposlenima da prilagode svoja očekivanja i održe poverenje u organizaciono vođstvo.
3. Transparentnost i pravičnost
Situacije koje zaposleni percipiraju kao nejednakost šansi često mogu dovesti do nezadovoljstva i neangažovanosti, što otežava upravljanje očekivanjima. Zaposleni pažljivo prate kako se donose odluke o unapređenjima i povišicama, i očekuju pravičnost u načinu na koji se oni distribuiraju. Da bi upravljale ovim očekivanjima, organizacije moraju osigurati da njihovi procesi budu transparentni i zasnovani na jasnim kriterijumima. Takođe je važno otvoreno saopštiti obrazloženje odluka kako bi se sprečili nesporazumi.
4. Uticaj tehnologije
Kako se tehnologija razvija, tako se menjaju i uloge i očekivanja. Brz tempo tehnoloških promena može dovesti do anksioznosti i nerealnih očekivanja među zaposlenima o njihovim ulogama i veštinama. Upravljanje ovim zahteva stalnu obuku i sisteme podrške koji će pomoći zaposlenima da se prilagode novim alatima i tehnologijama. Lideri treba da upravljaju očekivanjima u vezi sa brzinom učenja i postave realne vremenske rokove za razvoj novih kompetencija.
5. Remote rad
Rad na daljinu doneo je nove izazove u upravljanju očekivanjima zaposlenih u pogledu ravnoteže između posla i privatnog života, komunikacije i napredovanja u karijeri. Rad na daljinu može zamagliti granice između ličnog i profesionalnog života, što dovodi do sagorevanja i posledično nezadovoljstva. Pored toga, zaposleni koji rade na daljinu mogu da se osećaju odvojeno od tima i da se brinu da će propustiti prilike za napredovanje u karijeri. Zbog toga je važno osmisliti nove rutine koje će održati vezu između zaposlenih, tima, lidera i ostatka kompanije. Taktike su razne – poput banalnih kao što je pravilo uključivanja kamere, definisanja “core radnog vremena”, timskog okupljanja u fizičkom prostoru, do implementacije mobile-first alata interne komunikacije i drugih.
Efikasno upravljanje očekivanjima zaposlenih ne znači samo odgovaranje na njihove potrebe, već i proaktivno zajedničko angažovanje. Vreme dugoročnih (čvrstih) strategija za rešavanje ove problematike je za nama, pa je potrebno da lideri kontinuirano iznalaze nove predloge i rešenja. Zbog toga je važno da poseban akcenat stavimo na to kako biramo ljude na liderskim pozicijama, odnosno da prednost damo veštinama kao što su fleksibilnost, dobra komunikacija, time management, organizacija posla, delegiranje, empatija umesto “tehničkim kompetencijama”.
Za potrebe rešavanja ovog problema, razvio sam trening "Upravljanje očekivanjima zaposlenih" koji je namenjen middle management-u.. Trening je vrlo praktičan i obiluje real-life primerima, koji mogu biti vrlo korisni svima koji se u svom poslu suočavaju sa ovom vrstom izazova. Za više informacija, možete me kontaktirati na marko@vidmark.rs.
Comentarios